採用適性検査
導入企業の事例紹介
| ｜事例 （１） 生命保険会社の場合 【新卒・中途採用】 |
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これまでも適性検査で能力、性格を診断してきたものの、配属後に所属長とのマッチングがうまくいかず、早期退職等メンタル面でも問題が顕著になってきた。 |
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・採用面接の前段階でEiKBⅡ検査を実施し、ストレス耐性チェックを行う ・配属部門長にValue Finder検査を受検してもらい、配属先との適合度判定を行う |
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配属によるミスマッチがなくなり、入社した社員が職場にスムーズに馴染むようになっただけでなく、配属先管理職のストレスも軽減した。これによりメンタル面での問題も明らかに減少した。 |
| ｜事例 （２） 進学塾の場合 【職員採用】 |
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塾事務員は、生徒や親御さん・講師と接する難しい立場にあり、親御さんからのクレーム対応などストレス耐性が強い人材が求められる。しかし、客観的な診断方法がなく面接官の力量に委ねられている現状で、面接官の負荷にも繋がっていた。 規模も拡大し、採用人数も増加傾向にあるので客観的な基準が必要になっていた。 |
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組織として重要とする行動価値をEiKBⅡ検査で測定し、採用基準として定義する。 |
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検査を活用することで、採用リスクを担保できることから面接官の負担が減った。 塾事務員が雰囲気に早くなじむことが可能になり、講師が生徒指導に集中ができるようになるという成果も現れた。 |
| ｜事例 （３） テレマーケティング会社の場合 【新卒採用】 |
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数年前から職場適応に問題が生じる新人が増加傾向にあり、休職率悪化や退職者増加などの問題が表面化していた。 |
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面接前段階でEiKBⅡ検査を実施。「自己感情モニタリング力」「客観的自己理解」を要注意項目として設定し、検査結果集計を行う。 |
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面接前に適切な基準で絞りこみを行うことで、１人当たりの面接時間も増加。人物像の見極めと説得に時間を割くことが可能になり、内定歩留まり率も上昇。効果的な採用ができるようになった。入社後の職場不適応者も激減し、計画的な人員配置が可能になった。 |
2014/08/01
